Mon employeur peut-il limiter le montant maximum de ma cotisation à 401k (en dessous de la limite de l'IRS) ?

Félicitations pour votre augmentation !

Mon employeur est-il autorisé à imposer à mes cotisations une limite différente de celle de l'IRS ?

Non.

Est-ce qu'ils peuvent limiter à volonté ou sont-ils tenus de me permettre de cotiser jusqu'à la limite de l'IRS ?

L'employeur ne peut pas vous limiter, vous pouvez cotiser jusqu'à la limite de l'IRS.

Votre erreur est de penser que la limite de l'IRS est de 17 000 pour tout le monde. Ce n'est pas le cas.

Vous êtes concerné par les règles HCE (Highly Compensated Employees). Ces règles définissent certains employés comme HCE (si leur salaire est sensiblement plus élevé que celui du reste des employés), et limitent la capacité des HCE à déposer de l'argent dans le 401k, sur la base des dépôts effectués par le reste des employés. En gros, cela signifie que si le maximum global est effectivement de 17 000, votre HCE personnel (et les autres HCE de votre entreprise) est réduit parce que ceux qui ne sont pas HCE dans l'entreprise ne déposent pas suffisamment d'argent dans le 401k.

Vous pouvez lire plus de détails et d'explications techniques sur les règles HCE dans cet article et dans ce billet de blog .

Les règles relatives aux employés hautement rémunérés visent à rendre les 401k équitables serait la pièce qui, je pense, vous manque ici. Je me souviens avoir entendu parler de cette règle lorsque je travaillais aux États-Unis et je peux comprendre pourquoi elle existe. Une citation clé de l'article :

On ne penserait pas que la perspective d'obtenir de l'argent d'un employeur serait angoissante. Mais ces collègues nerveux sont des employés hautement rémunérés (HCE) qui craignent de se faire rembourser leurs cotisations excédentaires à 401k parce que leur plan a échoué à son test de discrimination. Un remboursement signifie qu'ils devront payer plus d'impôts sur le revenu pour l'année fiscale en cours. Geersk (un pseudonyme), qui est également un HCE, travaille dans les services d'information et gère les ordinateurs qui traitent le plan 401k de son entreprise. 401(k) - Wikipedia référence à ce sujet :

Pour aider à garantir que les entreprises étendent leurs plans 401(k) aux employés faiblement rémunérés, une règle de l'IRS limite le report maximum par les employés “hautement rémunérés” de l'entreprise, sur la base du report moyen par les employés non hautement rémunérés de l'entreprise. Si les employés moins rémunérés sont autorisés à épargner davantage pour leur retraite, les cadres sont alors autorisés à épargner davantage pour leur retraite. Cette disposition est mise en œuvre par le biais de “tests de non-discrimination”. Les tests de non-discrimination prennent les taux de report des “employés hautement rémunérés” (EH) et les comparent à ceux des employés non hautement rémunérés (EHN). En 2008, un HCE est défini comme un employé dont la rémunération était supérieure à 100 000 $ en 2007 ou un employé qui possédait plus de 5 % de l'entreprise à un moment quelconque de l'année ou de l'année précédente[13]. En plus de la limite de 100 000 $ pour déterminer les HCE, les employeurs peuvent choisir de limiter le groupe d'employés les mieux rémunérés aux 20 % d'employés les mieux classés selon la rémunération. Pour les régimes dont le premier jour de l'année est dans l'année civile 2007, nous prenons en compte la rémunération brute de l'année précédente de chaque employé (également appelée “salaire Medicare”) et ceux qui ont gagné plus de 100 000 $ sont des HCE. La plupart des tests effectués en 2009 porteront sur l'année 2008 et compareront la rémunération brute des employés pour l'année 2007 au seuil de 100 000 $ pour 2007 afin de déterminer qui est un HCE et qui est un NHCE. Le seuil était de 110 000 $ en 2010 et il n'a pas changé pour 2011.

Le pourcentage de report moyen (PDR) de tous les HCE, en tant que groupe, ne peut pas être supérieur de plus de 2 points de pourcentage (ou 125 % de, selon la valeur la plus élevée) à celui des NHCE, en tant que groupe. C'est ce que l'on appelle le test ADP. Lorsqu'un régime échoue au test ADP, il dispose essentiellement de deux options pour se mettre en conformité. Il peut demander un retour de l'excès aux HCE pour ramener leur ADP à un niveau inférieur, satisfaisant. Il peut également demander une “contribution qualifiée non facultative” (QNEC) à certains ou à tous les NHCE afin d'augmenter leur ADP à un niveau de réussite. Le remboursement de l'excédent exige que le régime envoie une distribution imposable aux HCE (ou qu'il reclasse les cotisations régulières en cotisations de rattrapage soumises à la limite annuelle de rattrapage pour les HCE de plus de 50 ans) avant le 15 mars de l'année suivant l'échec du test. Une QNEC doit être une cotisation immédiatement acquise.

Le test du pourcentage de cotisation annuelle (ACP) est effectué de manière similaire mais comprend également les cotisations de contrepartie de l'employeur et les cotisations après impôt de l'employé. Les ACP n'utilisent pas le simple seuil de 2 % et comprennent d'autres dispositions qui peuvent permettre au régime de “transférer” les taux de passage excédentaires de l'ADP vers l'ACP. Un test ACP échoué est également traité par le retour de l'excédent, ou par une QNEC ou un match qualifié (QMAC).

Il existe un certain nombre de dispositions de la “sphère de sécurité” qui peuvent permettre à une entreprise d'être exemptée du test ADP. Il s'agit notamment d'une contribution de l'employeur à la “sphère de sécurité” sur les comptes des employés. Les contributions à la “sphère de sécurité” peuvent prendre la forme d'une contribution de contrepartie (généralement de 4 % du salaire) ou d'une participation aux bénéfices non facultative (de 3 % du salaire). Les cotisations 401(k) de la “sphère de sécurité” doivent être acquises à 100 % à tout moment, avec une éligibilité immédiate pour les employés. Il existe d'autres exigences administratives dans le cadre de la “sphère de sécurité”, telles que l'obligation pour l'employeur d'informer tous les employés éligibles de la possibilité de participer au plan, et l'interdiction pour l'employeur de suspendre les participants pour toute raison autre qu'un retrait pour cause de difficultés.

Une description de ce qui s'est passé se trouve à l'adresse suivante : 401(k) Plan Fix-It Guide .

Le problème est que le plan était “Top Heavy”, c'est-à-dire que les personnes ayant un revenu élevé effectuaient des dépôts disproportionnés par rapport aux employés moins bien payés. Comme le suggère l'article de l'IRS, un bon dépôt de contrepartie de l'employeur peut éliminer la limite inférieure causée par le “Top Heavy”.

En effectuant une recherche sur [top heavy 401(k)], vous obtiendrez plus de détails si vous souhaitez effectuer une recherche plus approfondie.

L'interrogateur doit notamment examiner la description sommaire du plan (SPD) pour le plan 401(k). Celui-ci PEUT contenir des détails sur les limites imposées par le régime en matière de report de salaire. Si le SPD ne contient pas suffisamment de détails, l'enquêteur doit demander une copie complète du document du plan en cours et l'examiner avec quelqu'un qui sait comment lire les documents du plan.

Le document d'un plan 401(k) PEUT spécifier un pourcentage maximum de rémunération qu'un participant au plan 401(k) peut différer, MALGRÉ la limite maximum de report de salaire de l'article 402(g) de l'Internal Revenue Code. Par exemple, le document relatif à un plan 401(k) peut prévoir que les participants peuvent choisir de différer tout montant de leur rémunération (salaire) MAIS sans dépasser dix pour cent (10%). Ainsi, une personne dont le salaire est de 50 000 $ par an sera effectivement limitée à reporter, au maximum, 5 000 $. Une personne gagnant 150 000 $ ne pourra reporter que 15 000 $ au maximum. Ceci est vrai même si la limite en dollars de 2013 pour les reports de salaire est de 17 500 $. Cela est également vrai indépendamment du fait qu'un participant puisse ou non vouloir différer plus de dix pour cent (10 %) de son salaire.

Cette limite “imposée par le régime” pour les contributions au report de salaire est autorisée à condition qu'elle soit appliquée de manière non discriminatoire. Cette limite imposée par le régime est entièrement distincte de toutes les autres règles ou restrictions sur les montants de report de salaire qui pourraient résulter d'éléments tels que le test du pourcentage moyen de report.

Les entreprises sont tenues par l'IRS d'essayer de faire en sorte que tout le monde contribue des montants minimaux aux 401K. Dans le passé, il y a eu des abus et seuls les dirigeants pouvaient cotiser. Les travailleurs à bas salaire étaient affamés alors que les dirigeants cotisaient des sommes énormes.

D'année en année, si les employés faiblement rémunérés ne contribuent pas, l'IRS punit les employés bien rémunérés. Par conséquent, la plupart des employeurs proposent un programme de contrepartie pour inciter les employés faiblement rémunérés à cotiser.

Cette limitation de 9% peut se produire n'importe quelle année et peut même se produire avant votre augmentation de salaire, ce qui compte c'est ce que les employés faiblement rémunérés faisaient dans votre entreprise L'ANNÉE DERNIÈRE.

Mon ancienne société a fait cela et a fixé une limite à 13 %, ce qui m'a permis de rester bien en dessous du plafond fixé pour les 401 000. Il fallait faire 120 - 130 000 pour atteindre le maximum de 13 %. Donc, toute explication selon laquelle la limite limite restreint les hauts salariés est une erreur. Cette limite limite limite tous les bas salaires car leur 13% maximum sera inférieur au maximum autorisé. Si une personne qui ne gagne que 70 000 euros veut mettre 17 000 euros dans 401 000 euros, elle ne peut pas le faire parce qu'elle ne gagne pas assez, la limite est une discrimination à l'encontre des bas salaires. Point final.